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文工团化解职称评聘与岗位设置工作矛盾的策略

来源: 博士论文网 时间: 2017-06-23 16:10

  [摘要]如何化解职称评聘与岗位设置工作遇到的问题和矛盾,是当下推进人事制度改革亟待解决的问题。本文分析了文工团职称评审和岗位设置的历史和现状,剖析了其中存在的问题,提出了文工团职称评审和岗位设置的新设想。

  [关键词]新媒体时代 文工团 职称评审 岗位设置

  文工团职称评审和岗位设置引人注目,牵一发而动全身。如何解决好两者之间的关系,化解职称评聘与岗位设置工作遇到的问题和矛盾,是当下推进人事制度改革亟待解决的重要问题。本文对此进行初步探讨。

  职称、岗位设置管理模式

  1. 职称的管理、评审条件和特点

  职称是对专业技术人才评价的重要手段。文工团属于事业单位,过去职称的管理模式还是沿用计划经济时期的职数管理,高、中级职称在评审过程中有名额限制,这个名额起初是经上级主管部门审批的,实行的是“空额”管理。“空额”

  是指单位在编的专业技术人员因退休、调出、病故等自然减员空出的名额,按照“空一补一”的原则进行评审,也就是有多少空岗数额,评多少职称。采取的是“评聘合一”方式,即评即聘,一评终身,工资待遇随着专业技术职务的变化而变化。近些年,随着职称改革的深入,实行评聘分开,只要是符合评审条件,都可以申报评审资格,放开了职称的名额限制,参评人员申请到职称任职资格后,按照岗位需求,聘到相应的专业技术岗位,兑现相应工资待遇,没聘上的可不兑现相应的待遇。

  1986 年,中共中央决定改革职称评定,实行专业技术职务聘用制。同年,中央职称改革领导小组关于转发文化部制定的《艺术专业职务(艺术等级)试行条例》及其《实施意见》的通知中,规定了艺术专业职务(艺术等级)评议、聘任或任命的具体条件,艺术等级定为一级、二级、三级、四级。

  2013 年《文化部高级职称评审基本条件汇编》中,对艺术系列高级职称的评审条件进行完善,将艺术系列职称专业归纳为九大类。评审条件主要是:学历、资历、技术水平、论文、获奖情况、知名度、代表作品等,对学历、资历达不到要求的规定了破格晋升的条件。除个别专业外,绝大多数专业对外语和计算机能力水平不做要求。

  艺术职称的资格认定目前还是实行评审制度,没有进入社会化管理。艺术人才的特点是,从事艺术专业技术工作的人员,大多数都是从小开始基本功训练,专业技术水平成熟早,从事专业表演的年龄相对偏小,在职称晋升上相比其他专业的同龄人要进步得快,30 岁左右就晋升了高级职称屡见不鲜,职称评审呈现低龄化。

  2. 岗位设置管理工作的主要内容

  岗位设置是通过按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,将各类人才,特别是专业技术人才进行合理配置。岗位设置中,把文工团艺术系列分为十一个等级,艺术一级包括二到四级岗位,艺术二级包括五到七级岗位,艺术三级包括八到十级岗位,艺术四级包括十一和十二级岗位,每个岗位级别的数量都有严格的比例控制。

  文工团专业技术人员岗位设置管理工作是在通过职称评审取得专业技术任职资格并被聘用相应职务的基础上,根据专业技术岗位结构比例、岗位职责、任职条件等,综合考虑其任职期间的工作能力和业绩聘任不同等级的技术岗位。职称评定和岗位设置存在的问题分析1. 传统评审制度的“后遗症”。传统的职称评审制度是按职数进行管理的,受名额的制约,即使达到了评审条件要求,但没有名额也不能被评。文工团有的专业属于青春职业,黄金时间就十几二十年,艺术的生命力短暂。由于受到名额限制,当时的职称问题得不到解决,错过黄金时期,即使是转专业也得从头开始,但这部分人也失去了竞争力,再想评就困难了。再加上当时因受到名额限制,不良竞争现象时有发生,造成心理失衡,使得一些老同志因为职称问题找后账。另外,由于过去的职称与工资待遇直接挂钩,认为评了职称就得享受相应的待遇,思想观念一时很难转变,故遇到单位评职称就会争得头破血流。

  职称评审配套措施不完备

  现在实行评聘分开,评职称不受名额限制。这给用人单位下放了自主权,但由于没有指导性文件,各单位的执行情况也不尽相同。有的单位放开了职称的评审指标,但还在原有的职数范围内进行聘用 ;有的单位是以岗位设置的结构比例数量作为评审职数的依据,来定评审的名额 ;有的单位干脆就全部放开,职称数额不受限制,评上了不见得非要聘。

  这样没有名额限制的评审,容易造成职称泛滥,评审质量下降。又由于在评聘方面没有明确的规定,执行起来还会有一些矛盾产生。另外,在工资和补贴的待遇上也是根据自己的单位情况而定。目前,职称的能上能下制度不健全,只要兑现了相应的待遇,再想拿下来就难了。这造成部分人一旦拿到了职称待遇,特别是一级演员,就觉得“革命”到头了,参加社会活动多,关心单位的事少。

  文工团职称评审的基本条件都是按照文化部的标准执行的,由于各文艺团体的整体水平有差异,尤其是行业文工团,所服务对象主要是本行业的广大观众,生长环境的范围也局限于本行业内部,因此,在社会的知名度、获奖和代表作品上,与其他的国家级文艺团体的同类演员相比,在硬指标上略逊一筹,在同样参评的情况下就显得“吃亏”。因评审的条件只是从专业角度来设定的,且比较笼统,对日常的工作业绩也没有体现,而在评审过程中,评委只能是通过看材料来了解一些情况,造成一些人在本单位的干劲不足,积极性受到打击。

  科学的评价体系,有助于对专业技术人才的正确评价。在考核评价体系中,除了有一般的基础业务和日常考核外,要把舞台的表现力、曲目的创新能力、受欢迎程度、演出的贡献等也纳入业务的考核中,要有量化指标,实行全方位、多角度的评价。只有对专业技术人才进行客观、公正的评价,才能保证职称评定的质量要求。

  职称的评聘分开是必须执行的制度。要依据履行岗位职责的程度和效能,建立起能上能下、能进能出的管理机制。

  在岗位管理上,实行竞争上岗,择优聘任,要保持一定比例的更新率,要改变过去的一聘到底的管理模式,使人才能够合理使用和流动。

  岗位设置是人事制度改革的需要,是一项复杂的工程,是单位用人由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置内在要求专业技术任职资格评价和职务聘任分离,这为评职称、聘职务提供了制度基础。在岗位设置时,要坚持“以事定职,因事设岗”的原则,根据岗位的任用条件来确定专业技术职务岗位,在岗位的使用上,要即考虑现在又顾及长远,要借岗位设置工作,优化调整人员结构,建立人才竞争机制。对符合条件但又暂时不能晋升高一级专业技术职务的人员,要运用岗位设置高、中、初级专业技术职务内不同等级的划分,聘用到同一级别较高等级的技术岗位,同时享受岗位的相关待遇,暂时缓解职称评审的需求矛盾。

  职称评审工作的方法和手段是否合理,直接关系到职称评审的公正程度。一要完善专业技术水平评价标准条件。健全工作程序和评审规则。二要推行参评人员业务能力考试制度。业务能力考试是职称评审的基础性工作,它能反映专业技术人员的真实水平和业务素质,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要的参考依据,不断完善评审工作体系,增加职称评审的透明度,最大限度地保证评审结果的客观公正。